Contractul individual de muncă este înțelegerea dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de Codul Muncii, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.
Pentru a face o claritatea în ceea ce privește avantajele unui contract de muncă, avocata Inga Mifsud Wismayer a explicat în cadrul emisiunii Sputnik Matinal care sunt elementele ce caracterizează contractual individual de muncă.
"Acestea sunt: subiecții, munca prestată, salariul, contribuțiile de asigurări sociale și medicale și impozitul pe venit corespunzător pe care îl achită salariatul. Totodată, contractul individual de muncă prevede un program de muncă, regimul de muncă şi de odihnă, inclusiv durata zilei şi a săptămânii de muncă a salariatului, durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia, perioada de probă (după caz), precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatului", a menționat Inga Mifsud Wismayer.
Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Acesta poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depășește 5 ani, în condițiile prevăzute de Codul Muncii. Temeiul legal al încheierii contractului individual de muncă pe durată determinată se indică în contract.
De menționat că, persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Pot încheia un contract individual de muncă şi persoanele cu vârsta de 15 ani, doar cu acordul scris al părinților sau al reprezentanților legali, dacă, în consecință, nu îi vor fi periclitate sănătatea, dezvoltarea, instruirea şi pregătirea profesională.
Perioada de probă
Avocata Inga Mifsud Wismayer a precizat că salariații angajați în baza contractului individual de muncă pe durată determinată pot fi supuși unei perioade de probă care nu va depăși 15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni sau 30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Totuși, sunt unele categorii de persoane în cazul cărora se interzice aplicarea perioadei de probă atunci când se încheie contractul individual de muncă.
"Acestea sunt persoanele cu vârsta de până la 18 ani, persoanele angajate prin concurs, persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta, femeile gravide, persoanele cu dizabilități și persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu o durată de până la 3 luni", a remarcat avocata.
Potrivit articolului 63, aliniatul 2, din Codul Muncii, în cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în ordinul (dispoziția, decizia, hotărârea) cu privire la concedierea salariatului, ce se emite de către angajator până la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizației de eliberare din serviciu. Angajatorul nu are obligația să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Salariatul are dreptul să atace concedierea în instanța de judecată.
Concedierea: Greșelile angajatorilor și drepturile salariaților
Concedierea reprezintă desfacerea, din inițiativa angajatorului, a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum și a celui pe durată determinată.
Avocata Inga Mifsud Wismayer susține că procesul de concediere a salariatului nu doar că este delicat din punct de vedere social, dar și unul important din punct de vedere juridic. În condițiile actuale, salariații au o serie de drepturi, iar angajatorii sunt obligați să respecte toate procedurile necesare înainte de a purcede la concedierea propriu-zisă al salariatului.
Cea mai frecventă încălcare pe care o comit angajatorii este concedierea salariatului fără avertizarea din timp a acestuia. Concedierea este admisă în cazul încălcării repetate, pe parcursul unui an, a obligațiilor de muncă, dacă anterior salariatul a fost sancționat disciplinar.
Astfel, dacă salariatul nu-și îndeplinește obligațiunile, sunt stipulate următoarele sancțiuni: avertizare, mustrare și mustrare aspră. Dacă pe parcursul unui an sunt aplicate toate aceste sancțiuni, atunci angajatorul este în drept să concedieze salariatul.
Mai mult, este interzisă concedierea salariatului fără acordul organului sindical (dacă acesta activează). Conform articolului 87, aliniatul 4, organele sindicale își vor comunica acordul sau dezacordul (opinia consultativă) argumentat, în scris, privind concedierea salariatului, în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării acordului (opiniei consultative) de către angajator.
Avocata Inga Mifsud Wismayer precizează că este foarte important ca angajatul să păstreze exemplarul contractului său individual de muncă pentru ca, în caz de litigiu, în judecată să prezinte acest exemplar.
"Ajungem să fim concediați ilegal, iar atunci când ne revendicăm acest drept, ca să fim restabiliți în câmpul muncii, să solicităm despăgubirile sau prejudiciile morale, pornim de la acel contract și, de multe ori, sunt situații când oamenii spun că nu-l au. În caz de litigiu în judecată, trebuie să fie anexat exemplarul contractului de muncă", a subliniat Inga Mifsud Wismayer.
Potrivit datelor prezentate de IDIS ”Viitorul”, cel puțin 40 de mii de moldoveni muncesc neoficial. Din cauza muncii informale, bugetul Republicii Moldova pierde, în fiecare an, aproximativ trei miliarde de lei.
Mai multe informații aflați din interviul audio atașat.