BUCUREŞTI, 22 feb — Sputnik, Doina Crainic. Orice concediere trebuie să aibă la bază un motiv real și serios. Angajatorul poate invoca mai multe motive pentru a înceta contractul de muncă al angajatului.
Angajatorul poate iniția o procedură de concediere împotriva unui angajat și, prin urmare, poate rezilia unilateral contractul de muncă, potrivit droit-finances. Totuşi încetarea contractului de muncă este limitată de lege și controlată de instanțe. Pe de altă parte, angajatul poate demisiona în orice moment fără a trebui să-și justifice decizia.
Există mai multe tipuri de concedieri, în funcție de motivul invocat de angajator:
Concediere din motive economice
Concedierea din motive economice nu are legătură cu persoana angajatului. Angajatorul poate intenţiona să reducă dimensiunea companiei pentru a depăși dificultățile sau pentru a-și creşte profitabilitatea. În cazul unui litigiu, instanțele vor verifica dacă motivele economice invocate de angajator sunt întemeiate.
Concedierea din vina angajatului
Concedierea poate fi motivată şi de comportamentul angajatului, pentru a se pedepsi o acţiune (sau lipsa unei acţiuni) care a cauzat daune grave sau mai puţin grave companiei. Acest tip de concediere este bazată, în principiu, pe chestiuni obiective și este adesea ușor de verificat de judecători în caz de litigiu.
Concedierea fără ca angajatul să fie vinovat
Acest tip de concediere nu are la bază o cauză economică sau vreo vină a angajatului. Motivul este pur și simplu faptul că, potrivit angajatorului, acesta din urmă nu este capabil să-şi îndeplinească funcția care îi este atribuită. Acest concept referitor la incapacitate este, prin natura sa, relativ vag și depinde de evaluarea unilaterală a angajatorului.
Prin urmare, pentru a apăra drepturile lucrătorilor, instanțele solicită dovezi obiective care să justifice motivele principale prezentate, și anume, rezultatele nesatisfăcătoare la locul de muncă, inadecvarea profesională sau pierderea încrederii.
Concedierea din motive personale
Fără a exista abatere a angajatului la locul de muncă, unele concedieri din motive personale sunt legate de comportamentul acestuia în afara locului de muncă și de motive care nu ţin neapărat de funcția sa în cadrul companiei.
Acurateţea motivelor
Motivele concedierii trebuie să figureze în scrisoarea de concediere comunicată angajatului. Totuşi, acum angajatorul poate specifica detaliile privind motivele concedierii după comunicarea scrisorii de notificare, potrivit epochtimes.fr, măsură care a fost denunțată de sindicate.
După recenta reformă a Codului muncii și Decretul nr. 2017-1702 din 15 decembrie 2017, angajatorul poate oferi detalii cu privire la aceste motive în termen de 15 zile de la notificarea angajatului despre concediere. Aceste detalii trebuie trimise angajatului prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire sau înmânată cu o confirmare de primire.
Aceste reguli se aplică în cazul concedierilor notificate începând cu 18 decembrie 2017. Toate tipurile de concediere sunt supuse acestor reguli, fie că este vorba de concediere din motive economice sau de concediere din motive personale.
De asemenea, angajatul poate solicita detalii privind motivele concedierii în termen de 15 zile de la primirea notificării. În absența unei solicitări din partea acestuia (sau în cazul în care termenele sunt depășite), motivarea insuficientă
— nu poate fi, ca atare, echivalată cu absența unui motiv real și serios al concedierii,
— va face posibilă numai acordarea unei indemnizații maxime reprezentând salariul pentru o lună.
În cazul unor proceduri judiciare, cea de-a doua scrisoare va circumscrie termenii în litigiu, potrivit lentreprise.lexpress.fr. Cu alte cuvinte, pentru a examina fondul concedierii, judecătorul va analiza motivele prezentate a doua oară.
Persoanele care se opun acestor decrete emise pentru reformarea Codului muncii se tem că angajatorii lipsiţi scrupule se pot „debarasa" de angajați mai repede, găsind ulterior justificări.
